Talentdiversity heeft de toekomst! 

Veel organisaties hebben wel de intentie om mens-, innovatie- en/of impact gericht te zijn. Echter slagen maar weinig organisaties erin dit doel te bereiken. Organisaties zijn slaaf geworden van het hoofd, de ratio, IQ, de analyse. Wat organisaties nodig hebben, is de combinatie van hoofd en hart en daarmee aan een diversiteit aan (sensitieve) intelligenties en talenten. Dit leidt pas tot daadwerkelijke diversiteit, vitaliteit, inclusie, verbinding en samenwerking, innovatie. 

 

Talentdiversity verwijst naar de verscheidenheid van talenten, denkstijlen en expertises,,vaardigheden, ervaringen en perspectieven binnen een organisatie of team. Allerlei wetenschappelijk onderzoek laat zien dat meer diversiteit in talenten zorgt onder andere voor betere bedrijfsresultaten, social impact, creativiteit, innovatie, besluitvorming, samenwerking, klantgerichtheid, effectiviteit, betrokkenheid en probleemoplossend vermogen. Juist door de verschillen, ontstaan voordelen. 

Om een diversiteit aan talenten goed in te zetten en te ontwikkelen zijn er wel randvoorwaarden nodig. Randvoorwaarden die overigens voor iedere organisatie van belang zijn, zoals een open en transparante cultuur, een veilig en verbonden werkomgeving, betrokken medewerkers, adaptief en inclusief leiderschap, gedeelde doelen, visie en waarden, (h)erkenning van elkaars talenten, complementaire teams en duidelijke rollen en taakverdeling.

Diverse creatieve, sensitieve, innovatieve teams met een purpose

    Verschillend denken, voelen en ervaren. Verschillend in het leven staan. Elkaar willen, zien en elkaars talenten (h)erkennen. Samen de gevestigde paden en bestaande kaders challengen, nieuwe ideeën, concepten, producten, programma's, business modellen, ICT etc. ontwikkelen, verbeteren en innoveren. MInder angst en ego gedreven, meer mens en purpose gedreven. 

     

    Er is binnen teams vaak een tekort aan andersdenkenden. Mensen die een verschil kunnen maken. 

    • Concept denkers - (Marketing)strategen & abstracte denkers
    • Creatieven - Kunstenaars, artiesten, schrijvers, filmers, marketeers, content creators
    • Deep analisten - Creatieve ICT'ers, Programmeurs, financiële analisten
    • Purpose seekers - Creatieve wereldverbeteraars

     

    Zij hebben anderen talenten, behoeften, waarden, leiderschap, betrokkenheid, energie & stress indicatoren en dus ook een ander recruitment & on boarding proces nodig. 

    Welke intelligenties & Talenten?

    • Out of the box denken en tot onconventionele oplossingen komen
    • Hyperfocus en groot concentratie vermogen 
    • Een enorme diepgang en drive om onderwerpen waar ze gepassioneerd over zijn te ontwikkelen.
    • Mens- en maatschappelijk betrokken. Het zijn mensen met een drive om de wereld te veranderen
    • Visuele en ruimtelijk denkvermogen en vaardigheden
    • Niet lineair denken en daardoor tot creatieve oplossingen komen
    • Abstract en conceptueel denken en het vermogen hebben om  visionair en strategisch te denken en ontwikkelen.
    • Intuïtief en daardoor dingen beter en verfijnder aanvoelen, waardoor betere beslissingen genomen kunnen worden.
    • Moreel kompas en Rechtvaardigheidsgevoel
    • Open, transparant en betrokken zijn en willen werken

    Recruitment uitdagingen van deze tijd.

    • 60% van de nieuwe medewerkers overweegt na een maand alweer te vertrekken!
    • 15%-20% van de mensen is maar betrokken bij de organisatie.
    • Er is een grote krapte op de arbeidsmarkt
    • Recruitment & on boarding proces zorgt vaak voor een onvoldoende match tussen nieuwe medewerker en organisatie. 
    • Teveel korte termijn denken, te weinig langere termijn m.b.t. het aantrekken en behouden van medewerkers
    • Creativiteit, Social Impact, Innovatie, en Talentdiversity zijn een belangrijke voorwaarden voor het aantrekken en langer behouden van medewerkers.
    • Organisaties willen steeds meer voldoen aan de Sustainable Development Goals

     

    Dit vergt een andere manier van Recruitment: Talentdiversity recruitment Uiteraard gedaan door Creatieve geesten

    Talentdiversity Recruitment

      Talentdiversity heeft een integrale aanpak voor recruitment ontwikkeld dat tegemoet komt aan verschillende HR & recruitment uitdagingen. Talentdiversity vindt dat het succes van recruitment maar voor een deel afhangt van de werving en selectie, de CV en de competenties. Dit in tegenstelling tot wat nu vaak gebeurd.

       

      Talentdiversity vindt dat het succes van recruitment op de langere termijn succesvoller is als er op een integrale manier naar recruitment wordt gekeken, waardoor de diversiteit van talenten binnen teams toeneemt. Hierdoor zal de geïnvesteerde recruitment euro tot veel meer waarde leiden op de langere termijn.

       

      Meer over onze algemene visie op de Integrale Ontwikkeling van mensen kun je hier lezen.

      Integrale Recruitment & Talent- Teamtontwikkeling

      • Integrale (talent) ontwikkeling is een benadering voor het ontwikkelen van de talenten en teams, vanuit een open kijk en een brede scope aan invalshoeken.
      • Ieder mens is anders en heeft dus iets anders nodig in zijn ontwikkeling en de ruimte om zich vanuit zijn eigen intelligenties te ontwikkelen
      • Het Differentiared Model of Giftedness and Talent (DMGT) van Gagne is een veel gebruikt model voor de ontwikkeling van intelligenties en talent.
      • Hierbij is talent een multidimensionaal concept. De 5 componenten in dit model die samenhangen veranderen & ontwikkelen door de tijd heen.
      • Een integrale visie op talent en teamontwikkeling vergt ook een integrale vorm van recruitment. 

      10 Verschillen tussen regulier & integraal recruitment proces

        .

        Product Regulier Recruitment proces Integraal Talentdiversity Recruitmentproces
        1. Focus op potentieel vs. prestaties Nadruk op prestaties en ervaring Focus op natuurlijke aanleg en groeipotentieel
        2. Holistische beoordeling Beoordeelt voornamelijk CV & Competenties Integreert aanleg, omgevingsfactoren, intrapersoonlijke eigenschappen van team en nieuwe medewerkers
        3. Talentontwikkeling centraal Gericht op onmiddellijke functie-invulling Nadruk op talentontwikkeling en groei
        4. Omgevings- en cultuurfit Intuïtieve benadering van cultuurfit Analyse van omgevingsfactoren die talentontwikkeling beïnvloeden
        5. Diversiteit aan talenten Gericht op uniforme, functie-specifieke vaardigheden Bewuste focus op diversiteit aan talenten en unieke vaardigheden
        6. Statische vs. dynamische rol Focus op de huidige functie en directe bijdrageotivatie Rekening houden met toekomstige rolveranderingen binnen het team
        7. Korte termijn vs. lange termijn Gericht op kortetermijnoplossing Gericht op langere termijnontwikkeling van de kandidaat en team
        8. Reactief vs. proactief recruitment Reactief, gericht op het vervullen van de huidige behoefte Proactief, gericht op toekomstige behoeften en ontwikkeling
        9. Oppervlakkige vs. diepgaande teamfit Beoordeling op oppervlakkige sociale dynamiek en cultuurmatch Analyse van complementaire talenten binnen de teamstructuur
        10. Functiegericht vs Talentdiversiteit binnen team Nadruk op gevestigde normen, procedures en functie Focus op complementaire en flexibele samenwerking die creativiteit en innovatie stimuleert

        De 10 stappen van ons integrale Recruitment proces

          Om meer waarde uit je recruitment euro te halen is een meer verdiepend en meer verbredend recruitment proces nodig. Een integraal proces waar we gaan kijken naar de behoeften van het team, leiderschap, organisatie en nieuwe medewerker. Hierdoor kunnen we het succes op een match op de langere termijn vergroten. 

           

          Ons proces bestaat uit 10 stappen die we in 4 blokken kunnen onderverdelen: 

          • Inventarisatie Team - Integrale Talent & Teamontwikkeling & Talentdiversity (Stap 1, 2 en 3)
          • Werving & Selectie - Screening & Matching (Stap 4 t/m 6)
          • Werving & Selectie - Creatie & Innovatie opdracht (7 & 8)
          • On boarding & Team ontwikkeling (optioneel) (Stap 9 en 10)

           

          Wij selecteren door gesprekken aan te gaan vanuit creatieve casussen die spelen binnen de organisatie. In telefoongesprekken en fysieke meetings worden casussen uitgewerkt en voorgelegd in het selectie proces en daarna gepresenteerd aan het team.

          Meer informatie over de onderdelen van de betrokkenheid: Werkcultuur,, Talentontwikkeling, Diversiteit, Vitaliteit

          Voor welke organisaties interessant?

          Voor welke organisaties is onze Braindiversity coaching & recruitment interessant:

          Dit kunnen zowel profit als gemeenten en non profit organisaties zijn. Organisaties die inzien dat er andere manieren van ondernemen en organiseren nodig zijn om toekomstgericht te zijn en te blijven.

          Welke pakketten?

          Keuze uit 4 pakketten:

          Onze Recruitment Pakketten

          TBF biedt een integrale visie op recruitment en gaat afhankelijk van het pakket met minimaal 8 van de 10 de stappen aan de slag! 

           

          Waar reguliere recruitment processen zich vaak richten op stap 1, 5, 6 en een deel van 7 en 8, gaat TBF dus een stuk verder. Dit heeft niet alleen positieve gevolgen voor de nieuwe medewerker, maar ook voor de ontwikkeling van het team en organisatie. En dat voor een vergelijkbare investering! 

          Onze Prijzen

          Braindiversity vraagt voor een integraal recruitment traject 25% van het jaarsalaris met een minimum van 15.000 euro. Een vergelijkbare marktprijs dus, maar dan met meer waarde voor de kandidaat, het team en de organisatie. 


          Voor intensievere integrale Team- en Recruitment opdrachten vraagt Braindiversity 30% van het jaarsalaris met een minimum van 20.000 euro per opdracht. Hierbij kun je denken aan complexe teamdynamiek, intensieve teamcoaching, executive search en/of het invullen van schaarse profielen.

          Interesse? Neem contact op met ons Integrale Coach & Recruitment Team

            Opdrachten worden begeleid door ons integrale coach & recruitment team. In ons team zitten specialisten op het gebied van integrale recruitment, re-integratie, coaching & training. Bij specifiekere uitdagingen werken we nog samen met specialisten, zoals Arbeidsdeskundigen en Psychologen. 

            Braindiversity 

            Jan-Pieter Sonbeek

            25 jaar werkervaring
            Strategie, Innovatie, Business Development
            Management, Consultancy, Coaching
            Recruitment, Onboarding, Re-integratie

            Contactgegevens

            +31 (0) 6 46192130
            info@integraleontwikkeling.nl
            Breda

            Contactformulier

            Meer weten over onze integrale visie op Talent, Diversiteit en Vitaliteit?

              Wat vind jij van de visie? 

                Integrale recruitment is een vernieuwende kijk op recruitment. Ik ben vanuit de Lean start up gedachte aan het onderzoeken hoe dit concreet vorm te geven en samen te werken met recruiters  die dit zien zitten om dit concept verder vorm te geven en eerste klanten te realiseren. Daarom hieronder een aantal explorerende vragen om het idee verder fine te tunen, samenwerkingen aan te gaan en dit succesvol te lanceren. 

                Algmene visie

                Wat vind je van het Braindivergente concept? Hier valt dus ook de neurodivergente groep onder

                Wat vind je van de Visie van Integrale Recruitment?

                Wat vind je van de visie dat het succes van het werven en behouden van nieuwe medewerkers naast een CV, en competenties sterk afhankelijk is van de betrokkenheid van de omgeving?

                Het succes van het behouden van nieuwe medewerkers is afhankelijk van een integrale visie op de ontwikkeling van medewerkers en daarmee ook op recruitment. De omgeving, het team, de organisatie, het management, de cultuur zijn allemaal onderdeel van dit succes. Meer inzicht hierin om tot een goede match te komen is van belang. Zeker voor Braindivergente medewerkers

                Hoe kijk je aan tegen de cijfers dat maar 15-20% betrokken is en 60% al na een maand overweegt te vertrekken? Denk je dat dit invloed heeft om het succes van een recruitment proces?

                Wat vind je van de 10 onderdelen die de betrokkenheid van medewerkers bepalen? Mis je hier nog onderdelen? Is een scan over deze onderdelen van meerwaarde om meer inzicht te krijgen in de onderliggende teamdynamiek en de matsch met nieuwe medewerkers?

                Wanneer er naast de hard skills meer inzicht is in de softe kant en onderliggende behoeften geeft dit meer inzicht in enerzijds de ontwikkelmogelijkheden van het team en anderzijds in de aanvullende eigenschappen van de nieuwe medewerkers. 

                Wat vind je van het 10 stappen proces van recruitment? Biedt dit een meerwaarde t.o.v. een regulier proces? Wat mis je hier nog in? Wat zou je anders doen?

                Waar reguliere recruitment processen zich vaak richten op stap 1, 5, 6 en een deel van 7 en 8, gaat TBF dus een stuk verder. Dit heeft niet alleen positieve gevolgen voor de nieuwe medewerker, maar ook voor de ontwikkeling van het team en organisatie. En dat voor een vergelijkbare investering! 

                Wat vind je van de recruitment kosten? Zijn deze vergelijkbaar met jullie huidige kosten? Vind je dat een integrale recruitment visie een stuk meer waarde biedt dan een regulier proces? Waar bestaat deze extra waarde voor jou met name uit?

                Ken jij leuke betrouwbare (zelfstandige) (junior) recruiters die passen bij deze visie en interessant vinden om samen te werken?

                Voor welke doelgroepen / branches / type organisaties is dit concept het meest interessant?

                Hoe kan er een interessante poule worden gevormd met kandidaten en bijbehorende profielen (integrale online vragenlijsten)?

                Uitdagingen binnen jullie organisatie

                Wat zijn de grootste uitdagingen op het gebied van de betrokkenheid, het verloop en het verzuim van medewerkers binnen jullie organisatie?

                Zijn jullie op dit moment tevreden over het proces van werven en behouden van nieuwe medewerkers? Wat gaat goed en wat gaat minder goed?

                Veel recruitment processen zijn korte termijn gericht. Er moet zo snel mogelijk iemand gevonden worden. Het liefst een schaap met 5 poten. Het gekozen proces bestaat uit CV's schuiven en een focus op hard skills. Inzicht in de onderliggende omgevingsdynamieken worden nauwelijk meegenomen, omdat er dan ook naar de eigen patronen gekeken moet worden. Wanneer een schaap met 5 poten nodig is, dan gaat er al iets fout binnen het team waarvoor een nieuwe medewerker nodig is. Een nieuwe medewerker voelt een onderliggende rugzak op zijn schouders liggen. Die rugzak gaat over hele andere dingen dan een CV & competenties

                Is er inzicht in de verschillende intelligenties / talenten en daarmee van de teamleden en nieuwe medewerkers en daarmee in de diversiteit van het team? En worden ze daar voldoende in gezien?

                (Neuro)Diversiteit & Inclusie

                Is er inzicht in de verschillende waarden van de teamleden en de nieuwe medewerkers? En worden collega's voldoende gezien in deze waarden?

                Diversiteit iheeft belangrijke voordelen. Mer innovatie, creativiteit, impact en effectiviteit. Vaak wordt er geselecteerd op hard skills, terwijl het belangrijk is om van alle teamleden de verschillende intelligenties te kennen. Vaak wordt er op IQ geselecteerd, terwijl er vele vormen van inteligenties zijn. Wij gaan uit van 10 vormen van intelligentie. Deze aangeboren begaafdheden in combinatie met de waarden zijn belangrijk om de talenten goed in te zetten en verder te ontwikkelen, de betrokkenheid en de samenwerking van de teamleden te vergroten. 

                Is er inzicht in de manieren waarop de betrokkenheid van de medewerkers en de nieuwe medewerkers vergroot kan worden?

                Vergroting van de betrokkenheid in het team is van essentieel belang. Wanneer de werkcultuur te wensen over laat, er te weinig veiligheid en verbinding is, of als medewerkers hele andere behoeften hebben als waar de organisatie voor staat of mee bezig is dan ontstaat er weerstand. Dit heeft negatieve gevolgen voor het succes van het aannemen en behouden van nieuwe medewerkers. 

                Zou je overwegen om integrale recruitment in te zetten? Waarom wel? Waarom niet? Wat kan er gedaan worden om een eventuele "nee" om te zetten in een "ja"?